2015 : La Réforme de la Formation Professionnelle
La Réforme de la Formation Professionnelle en 8 points clefs
Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
Point clef n°1 – Le compte personnel de formation est mis en place
au 1er janvier 2015
Tous les salariés et demandeurs d’emploi bénéficieront d’un «compte personnel de formation» (CPF) ouvert à partir de 16 ans (dès l’âge de 15 ans pour certains apprentis) et jusqu’au départ en retraite.
Géré par la Caisse des dépôts et consignations, le CPF sera alimenté à raison de :
– 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
– puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée (CDD), le calcul s’effectuera au prorata du temps de travail ou de la durée du contrat.
Le compte pourra être «abondé» pour permettre à son titulaire de suivre une formation plus longue.
Les heures inscrites sur le compte resteront acquises en cas de changement d’entreprise ou de perte d’emploi.
Parallèlement, le DIF et le DIF portable s’éteindront.
Point clef n°2 – L’entretien professionnel est instauré pour toutes les
entreprises
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour tous les salariés.
Cet entretien permet d’examiner avec l’employeur les axes de développement possibles en matière de compétences et de formations. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (objet lui, de l’entretien annuel d’évaluation).
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l’obligation de réaliser tous les 6 ans, lors de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a en outre :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Des sanctions ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, des sanctions sont prévues s’il apparaît, à l’occasion de l’état des lieux récapitulatif, que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins 2 des 3 éléments suivants :
• action de formation,
• acquisition d’éléments de certification (par la formation ou la VAE),
• progression salariale ou professionnelle.
A défaut, la loi prévoit un «abondement correctif» du compte personnel de formation du salarié concerné (+ 100 heures ou 130 heures s’il est à temps partiel) et le versement par l’entreprise d’une somme forfaitaire à l’OPCA dont le montant sera fixé par décret.
Dans tous les cas, quelle que soit la taille de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés), des contentieux peuvent naître en cas de manquement à ces obligations. Saisis par des salariés, les tribunaux pourront considérer que l’employeur n’a pas veillé au maintien de leur employabilité et condamner l’entreprise à les indemniser…
Point clef n°3 – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est mis en
place au 1er janvier 2015
Le CEP est destiné à accompagner gratuitement tout actif (quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré ou encore bénévole de structure associative), tout au long de sa vie professionnelle, dans son évolution professionnelle et dans la sécurisation de son emploi.
L’accompagnement du CEP se déroule en 3 temps : accueil individualisé, conseil personnalisé et accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.
Ce service est proposé par des acteurs nationaux (Pôle Emploi, Apec, Missions locales, Opacif, Cap Emploi) et opérateurs désignés par les régions.
Point clef n°4 – La formation en alternance (contrat de professionna-
lisation) subit quelques ajustements
La désignation d’un tuteur devient obligatoire pour tout contrat de professionnalisation.
La loi modifie les formations réalisables dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que les publics bénéficiaires. Tous les salariés en CDI, en CUI ou en CDD d’insertion peuvent accéder à ce dispositif pour :
– réaliser des formations qualifiantes (RNCP, CQP ou reconnues par les classifications d’une convention collective ) ;
– suivre des actions permettant l’accès au « socle de connaissances et de compétences » ou l’accès à des certifications correspondant à des compétences transversales (figurant sur un «inventaire» qui sera dressé par la Commission nationale de la certification professionnelle – CNCP).
La période de professionnalisation pourra également être utilisée pour « abonder » le CPF.
Point clef n°5 – La répartition de la contribution formation unique est
instaurée à compter de 2015 (collecte 2016) comme le montre le
schéma ci-dessous
Tandis que rien ne change pour les entreprises de moins de 10 salariés (contribution fixée à 0,55 % de la masse salariale, à verser à leur OPCA), la contribution à la formation des entreprises de 10 salariés et plus passe de 1,60% à 1% à compter de 2015 (versement au 28 février 2016 au plus tard). A la clé, une réelle simplification : un seul versement à un seul OPCA. A noter que, volontairement ou en application d’un accord de branche, l’entreprise peut verser une contribution supplémentaire à l’OPCA.
La partie «plan de formation» (0,9%) que l’entreprise pouvait gérer directement disparaît donc, avec son obligation fiscale (la déclaration «2483») et ses contraintes administratives (imputabilité des dépenses…), mais pas l’obligation de former les salariés (pour les adapter à leur poste de travail ou maintenir leur employabilité). La disparition du «0,9%» n’implique donc pas la fin de la demande de formation de la part des entreprises mais de nouvelles modalités d’achat de formation, plus souples mais sans doute aussi plus exigeantes en termes de qualité et de retour sur investissement !
| Contributions légales obligatoires* |
Plan | Profession- nalisation* |
CIF | CPF | FPSPP | Montant total de la contribution* |
| 1 à 9 salariés | 0,40 | 0,15 | 0,55 | |||
| 10 à 49 salariés | 0,20 | 0,30 | 0,15 | 0,20 | 0,15 | 1,00 |
| 50 à 299 salariés | 0,10 | 0,30 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 1,00 |
| 300 salariés et + | 0,40 | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 1,00 |
* En pourcentage de la masse salariale brute. Peuvent être complétées de contributions supplémentaires conventionnelles décidées par les branches professionnelles et de contributions supplémentaires volontaires décidées par les entreprises.
Point clef n°6 – L’accès à la préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
est étendu
Jusqu’alors réservée aux demandeurs d’emploi, la POE est étendue aux salariés en CDD d’insertion dans les structures d’insertion par l’activité économique et aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu sous forme de CDD ou de CDI.
Point clef n°7 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La loi comporte de nombreuses dispositions destinées à favoriser le développement de la VAE pour les salariés comme pour les demandeurs d’emploi : accompagnement pour la préparation, validation simplifiée pour les personnes faiblement qualifiées.
Point clef n°8 – La gouvernance régionale de la formation
professionnelle
La compétence pour le pilotage et le financement de la formation passera désormais intégralement aux Conseils Régionaux, y compris pour les demandeurs d’emploi.
